労働基準法の改正について

今回は労働基準法の改正についてご紹介します。

2019年4月から働き方改革関連法が施工されました。施行に伴って労働基準法も変更となっております。2019年4月からは大企業、2020年4月からは中小企業が施行開始となりあまり意識されていない中小企業でもしっかりとこの部分は理解しておかなければなりません。

ポイントとしては、大きく4点あります。

年次有給休暇の確実な取得使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者に対し、毎年5日分を時季を指定して有給休暇を与える必要があります。

日本の年休取得率は49.4%と低く、労働者が有給休暇を取得しにくいという現状がありました。2020年4月以降は中小企業も、使用者が労働者の希望を確認し、考慮したうえで年休取得時季を指定しなければなりません。
時間外労働の上限規制の導入時間外労働の上限について、月45時間、年360時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間、単月100時間未満（休日労働含む）、複数月平均80時間（休日労働含む）を限度に設定する必要があります。

これまでは法律上は、残業時間の上限がなかったのですが、これからは法律により上記を超える残業はできなくなります。
正規・非正規雇用労働者間の不合理な待遇差の禁止同一企業内において、正規雇用労働者と非正規雇用労働者（パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者）の間で基本給や賞与などの個々の待遇ごとに不合理な待遇差が禁止されます。基本給、賞与、役職手当、食事手当、福利厚生、教育訓練などに対して、待遇差がないように明確化されました。

これに関しては有期労働者も対象となります。また、これまであいまいだったルールがガイドラインの策定により厳格化されました。
フレックスタイム制の見直し清算期間が現状の「1ヶ月以内」から「3か月以内」に延長となりました。また、清算期間が1ヶ月超・3か月以内の場合、清算期間内の1ヶ月ごとに1週平均50時間を超えた労働時間は、割増賃金の対象にしなければなりません。

これらにより就業規則の見直しはもちろん、勤怠管理の徹底が必要です。さらに昨今はテレワークも行われ勤怠の管理が難しくなっており、使用者は社員や自分自身を守るためにも勤怠管理システムでのルール徹底をすることが重要となってきます。

就業規則は常時10名未満の労働者を雇っている事業者では作成・提出する義務はありませんが、提出していることで社内ルール化し、自分を守ることにもつながります。また就業規則が必要な補助金も存在するため、常時10人未満の場合でも作成することをお勧めします。